Kein Rechtsmissbrauch - Rettet den Kündigungsschutz am Arbeitsplatz!

• Bislang verließ sich der Arbeitnehmer auf den gesetzlichen Kündigungsschutz (§ 1 KSchG), aber die Arbeitsgerichte ersetzen ihn immer öfter mit der Zwangsauflösung des Arbeitsverhältnisses.
• Hierfür missbrauchen sie den lange Zeit im Gesetz schlummernden Ausnahmeparagraphen § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG, der richterliche Willkür kaum beschränkt.
• Der Arbeitnehmer verliert seinen Job trotz erfolgloser, unwirksamer Kündigung durch den Arbeitgeber.
• Hierfür löst das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis auf - ohne Kontrollmöglichkeit durch Personalrat oder Betriebsrat und oft entgegen der Meinungsfreiheit.
• Als Begründung genügt, dass eine weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer den Betriebszwecken angeblich nicht mehr dienlich sei.
• Für die gerichtliche Zwangsauflösung muss kein schuldhaftes Fehlverhalten des Arbeitnehmers wie bei einer Kündigung vorliegen.
• Sogar wenn der Arbeitgeber selbst die Spannungen am Arbeitsplatz oder im Gerichtsverfahren provozierte, kann dies die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bedeuten.
• Die Petition hat zum Ziel, den Ausnahmeparagraphen gesetzlich erheblich einzuschränken oder besser ganz abzuschaffen, um den Jobverlust durch willfährige Gerichte zu verhindern.
• Das Gesetz zum Kündigungsschutz (KSchG) muss wieder ein Bestandsschutzgesetz werden und kein Auflösegesetz zum Jobverlust!
• Eigentlich war der Ausnahmeparagraph im Kündigungsschutzgesetz seit 1951 nur für seltene Fälle vorgesehen. Ein übliches Fallbeispiel sind grobe Beleidigungen der Vorgesetzten durch den gekündigten Arbeitnehmer im Gerichtsverfahren, welche eine gute Zusammenarbeit im Betrieb nicht mehr erwarten lassen.
• Beispiele des besonders eklatanten Missbrauchs des Paragraphen entgegen der Meinungsfreiheit sind nicht nur für den Arbeitgeber unbequeme Veröffentlichungen [1], sondern auch unveröffentlichte (!) kritische Bemerkungen des Arbeitnehmers oder dessen Anwalt an den Arbeitgeber [4] und seinen Bevollmächtigten [3] oder an den Vorstand der Konzernmutter [2].
• Selbst bei erwiesenen Missständen kann bereits ein „Drohen“ mit der Presse [3] oder die tatsächliche Erhebung einer Diskriminierungsklage gegen den Arbeitgeber [5] kontraproduktiv sein und den Auflöseantrag begründen.
• Das zum Beweis von Mobbing notwendige Beifügen eines Befundberichts des Therapeuten des Arbeitnehmers, der ihn wegen der Folgen von Schikanen am Arbeitsplatz behandelte, kann ebenfalls ein Auflösungsgrund sein [5].
• Außerdem sollte man besser keinen Dritten wie zum Beispiel den Arzt oder Therapeuten im Schriftsatz zitieren, da man sich laut Gericht dessen (ggf. kritische) Sicht auf den Arbeitgeber allein durch die Zitierung bereits zu eigen macht, sogar wenn man sich davon sogleich ausdrücklich distanzierte und einzig der Bevollmächtigte (und nicht der Arbeitnehmer) den Schriftsatz verfasste und unterzeichnete [5],[6].

Der Kündigungschutz und die Meinungsfreiheit am Arbeitsplatz sind erheblich unter Druck, vielen Dank für Ihre Unterstützung!

➥ Hier zur Unterzeichnung der Petition!

Im Folgenden werden exemplarisch Urteile zum Auflösungsantrag des Arbeitgebers aufgeführt, die näher hinterfragt werden können:

• [1] LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 19.12.2023, Az. 19 Sa 509/23.
• [2] LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 17.03.2016, Az. 5 Sa 313/15.
• [3] LAG Köln, Urteil vom 23.01.2014, Az. 7 Sa 97/13.
• [4] LAG Köln, Urteil vom 16.08.2018, Az. 7 Sa 793/17.
• [5] LAG Köln, Urteil vom 21.03.2022, Az. 2 Sa 215/21.
• [6] LAG Köln, Urteil vom 16.05.2023, Az. 4 Sa 559/22.